SKIRTA: įmonių, organizacijų darbuotojų paieškos ir atrankos specialistams ir vadovams
NAUDA: kiekvienas mokymų dalyvis:
– Įgis žinių ir įgūdžių, kurie padeda išvengti atrankos proceso klaidų (kartais jos kainuoja organizacijai daugiau, nei galėjome numatyti).
– Sužinos, kaip korektiškai taikyti įvairius personalo paieškos (tarp jų daug dėmesio skiriama „Galvų medžioklės“ metodui) būdus;
– Susidarys taikomą sąrašą metodų, kurie užtikrintų darbuotojų atrankos greitį ir rezultatyvumą.
– Po seminaro sugebės sklandžiai organizuoti bei kontroliuoti atrankos procesą, naujomis praktinėmis užduotimis įvertinti naujai parenkamų darbuotojų tinkamumą pozicijai, kompetenciją.
– Išmoks taikyti „Įvertinimo centro“ ir „Slapto kliento“ metodus, kurie suteikia išsamios informacijos apie vertinamų kandidatų profesines bei asmenines – dalykines savybes. -Išmoks valdyti atrankos pokalbį (gaus pokalbio formas ir konkrečių klausimų pavyzdžius, kurie padėtų išvengti atrankos klaidų dėl patyrusių kandidatų sugebėjimo kurti įvaizdį.
PAGRINDINĖS MOKYMO TEMOS:
1.Konkretūs atvejai, kai atranka neduoda rezultatų: priežasčių analizė atskirose grupėse ir nesėkmių prevencija:
•Ką daryti, kai daugelis kandidatų jau moka save „parduoti“ vertingiau, nei yra iš tikrųjų?
•Ką daryti, kai specialisto reikėjo „vakar“, o per savaitę „atsirado“ tik du nelabai tinkami CV?
•Ką veikti su 100 „Curriculum Vitae“ į vieną darbo vietą, kai atrankai galite skirti daugiausia dvi dienas?
•Kaip elgtis su „svajonių kandidatu (-e)“, kad šis (ši) neatsisakytų Jūsų pasiūlymo?
•Ką daryti, kai nelabai turite ką pasiūlyti naujiems, bet ne „žaliems“?…Ir kiti Jūsų klausimai.
Kaip “parduoti” savo organizaciją ir pareigas? Kaip atsakyti į kandidatų klausimus? Praktika.
2..Kaip atpažinti kandidatų motyvaciją?
Visi norime, kad pas mus dirbtų motyvuoti, siekiantys tikslų ir tinkamai į nesėkmes reaguojantys žmonės. Kai turime vidine motyvacija „degantį“ specialistą, mažiau reikia jį motyvuoti vadovams. Šioje dalyje praktiškai pabūsime ir darbdaviais, ir kandidatais, siekdami rasti geriausius metodus kandidatų motyvacijai nustatyti.
2.Atrankos procesas: etapai, atrankos kriterijai, kandidatų ir jų kompetencijų įvertinimo procedūros.
Atrankos kriterijai: pagrindiniai ir papildomi.
• Kandidato elgesio ir pasisakymo interviu atrankos metu analizė ir sprendimo apie jo tinkamumą priėmimas.
• Atrankos pokalbio vedimas.
• Pokalbio turinys: darbuotojų kompetencijos įvertinimas; darbuotojų vystymo galimybių numatymas.
• Pokalbio procesas: pokalbio tipo pasirinkimas; technikos. Grįžtamasis ryšys darbuotojui / kandidatui.
Grįžtamasis ryšys darbuotojui / kandidatui.
Naujausi skirtingų kompetencijų įvertinimo metodai.
Ar naudotini testai atrankai?
3.Atrankos metodų įvairovė – praktinės užduotys. •Ką Jums verta žinoti apie „Galvų medžioklę“?
• Kada tiesioginė paieška – neišvengiama?
• Kodėl bijoma „galvų medžioklės“?
• Kokią kainą mokame už “žvaigždę” iš konkurentų?
• Darbuotojų motyvacijos tendencijos: anksčiau ir dabar.
• Derybos dėl atlyginimo.
4.„Sudėtingų“ pozicijų paieškos ir atrankos proceso kontrolės ciklas:
11 žingsnių užtikrinimui, kad turėtumėte tą, kokio(s) ir ieškojote: nuo rinkos tyrimo, patrauklaus pozicijos ir organizacijos pristatymo, pretendentų motyvavimo, organizacijos patrauklumo didinimo, iki galutinių derybų bei naujoko įtraukimo į komandą, jos/jo lojalumo stiprinimo priemonių.
Organizacijų praktika ir atvejų analizė.
5. Personalo vadovų ir padalinių vadovų vaidmuo atrankoje. Atranka kaip įmonės įvaizdžio valdymo dalis.
Praktinis veiksmų planas: atrankos principai ir procedūros – Jūsų organizacijai
Asmeninio įgūdžių tobulinimo ir įgytų žinių pritaikymo plano sudarymas: kaip pritaikysiu tai, ką sužinojau mokymų metu?.
TRUKMĖ : 8 AKAD.VAL.MOKYMŲ
KAINA: 125 EUR
